Evaluación del desempeño del personal

Una evaluación del desempeño es una conversación planeada, por lo general una vez al año, sobre cómo va el trabajo de una persona, qué apoyo necesita y qué viene después. Para una organización pequeña no tiene que ser complicada. Bien hecha, nada en ella es una sorpresa, porque la persona y su supervisor han conversado con regularidad durante el año.

Esta plantilla es para el personal que reporta al director ejecutivo o a otro supervisor. La evaluación del propio director ejecutivo es trabajo de la junta; para eso use nuestra plantilla de evaluación del director ejecutivo.

Cómo usarla

• Acuerden las metas al comienzo del año, de tres a cinco, ligadas a la descripción del puesto y al plan de la organización. Luego la evaluación las revisa.
• Pida al empleado que llene primero la Parte 2, una o dos semanas antes de la reunión.
• Básela en el trabajo, con ejemplos concretos de todo el año, no solo del último mes.
• Reúnanse en privado, alrededor de una hora, y escuche al menos tanto como habla.
• Acuerden las metas y el apoyo del próximo año, fírmenla, dé una copia al empleado y guarde otra en su expediente de personal.
• Deje claras las decisiones de pago. Si la evaluación influye en un aumento, diga cómo. Si no, dígalo también.

Que sea justa

• Use el mismo proceso para todos en puestos parecidos, y la misma escala de calificación.
• Califique el trabajo, no a la persona. Evite comentarios sobre la personalidad, la edad, la salud, la familia o cualquier cosa ajena al puesto.
• No castigue a nadie por plantear preocupaciones. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) menciona dar "una evaluación de desempeño más baja de lo que debería ser" como ejemplo de represalia cuando se hace porque alguien participó en una actividad protegida, como quejarse de discriminación o acoso, pedir una adaptación por discapacidad o religión, o preguntar a sus compañeros por su pago para descubrir salarios discriminatorios. Las represalias son ilegales.
• Plantee los problemas cuando ocurren, no por primera vez en la evaluación. La evaluación no debe ser la primera advertencia.